ÖVERSIKT VOMK

Detta är en serie i fyra delar.
I serien går jag igenom en modell för ansvar i ledarskap: VOMK.

  1. Vision: Här finns vision, strategier och mål. Det handlar om vad vi ska göra, varför vi gör det och var vi ska.
    LÄS DEL 1: VISION
  2. Organisation: I del två kommer organisationen som säkerställer att vi organiserar och strukturar oss för att kunna utföra visionen. Kortfattat vem gör vad? LÄS DEL 2: ORGANISATION
  3. Mätning: För att styra vår organisation behöver vi berätta vad vi ska mäta.Det vi mäter är det vi vill ha gjort.
    LÄS DEL 3: MÄTNINGAR
  4. Kultur: Kulturen handlar om hur vi gör det. Vår personlighet som organisation eller företag. Du som ledare sätter standard för lägsta ribban. LÄS DEL 4: KULTUREN

 

 

KULTUREN

Kulturen är både enkelt och svårt att definiera ibland. Enklast är att säga att kulturen är hur vi beter oss.

I affärskulturen finns en fallgrop: det är att vi förväxlar bra kultur med bra bokslut. När man hör en ledare säga att “vi är ett välmående företag”, så är det allt för ofta kopplat till resultatet. Alltså svaret “vi mår bra” innebär att ett stort plus syns på sista raden. Att många ger det svaret är kanske inte så konstigt. Det hela handlar om att vi under lång tid lärt oss att det är det som är mätvärdet (se förra artikeln om mätvärden) på ett “välmående företag”. För detta är kraften i mätvärden. Det vi mäter är det som vi fokuserar på. Om vi bara mäter vinst eller sälj så kommer kulturen bli lidande. Och det är ditt ansvar som ledare att styra upp detta. Om vi bara menar att bokslutet är välmående men inte inkluderar personalen i helheten så är vi ute på tunn is.

Kulturen är bara så hälsosam som ledarskapet vill att den ska vara. Det finns ingen bortre gräns över hur bra en företagskultur kan bli. Om du är i ett senior ledarskap så ligger bollen hos dig. Punkt.

Har du en giftig kultur?

Det finns många ledare som är fullt medvetna om att deras kultur är rakt igenom giftig. Men de bara bryr sig inte. Återigen – vinsten är stabil, försäljningen och ordrar är fulla. Denna nöjdhet kan komma att kosta mycket. För i en värld av transparens så delar medarbetare med sig allt oftare och mer frivilligt om hur det verkligen står till internt på bolag. Detta påverkar personalens motivation att stanna och det påverkar ny personals vilja att komma ombord. Och för dig som inte ser kopplingen mellan bra personal och den där vinsten och försäljningen i långa loppet – trist.

Sund kultur är ett mervärde och en hävstång vid nyanställningar och förhandlingar som allt fler upplever som essentiellt för att få behålla nyckelkompetens. Det är inte bara pengar som räknas längre. Jag har fler och fler röster som struntar i några extra tusenlappar mot att få finnas 8-10 timmar/dag i en sund, kreativ och frisk kultur. Seriöst – vem vill rosta 1/3 av sitt liv för lite extra i lönekuvertet.

Det sorgliga är ofta att ett dåligt bokslut kan vara det som gör att ledare börjar gräva i kulturen. Man letar efter vad som är fel i organisationen och då kommer den giftiga kulturen upp när man lyfter på locket.

Ledaren får reda på allt sist

Viktigt att veta är att när du som ledare en dag kanske inser att kulturen inte är friskt så är du förmodligen den sista att få reda på det. För när du fattar det har alla medarbetare sedan länge greppat det.

Faran med giftig kultur är att det varumärke du leder kanske är på väg mot att bli en NO-GO-ZONE för arbetssökande.

Precis som filmer där man sätter upp avspärrningar med gulsvarta band runt zoner där gift läckt ut – precis så kommer professionella arbetssökande inom ditt område att betrakta ditt varumärke och organisation om det går för långt.

Precis som filmer där man sätter upp avspärrningar med gulsvarta band runt zoner där gift läckt ut. Precis så kommer professionella arbetssökande inom ditt område att betrakta ditt varumärke och organisation om det går för långt.

Tre åtgärder för att stämma av kulturen

  1. Tar du ansvar?
    Den första frågan är lika enkel som uppenbar. Om du är en senior ledare, kanske sitter i ledningsgruppen, tar du ansvar för kulturen. Detta är en första plats att början fundera. Är kulturen en stående punkt på alla ledningsmöten? Om du inte har tagit ansvar – gör det tydligt för din organisation att du ser problemet och inte backar från ansvaret att förändra och förbättra!
  2. Mäter du kulturen?
    Mätvärden styr en organisation. Börja att se över vad ni kan mäta som har att göra med den positiv kulturutveckling ni vill se.
  3. Hur ser er värdegrund ut?
    Värdegrunden är som ordet säger själva grunden för organisationens moral. Den ska vara grunden för den kultur du sedan vill ha. Kanske är det så att värdegrunden inte används på rätt sätt. Eller att det är dags att se över den. En bra värdegrund som alla är med på är ett av de kraftigaste verktygen för kultur som du har i din verktygslåda som ledare.Ta som ex vid nyanställning. Den som anställs ska ju naturligtvis skriva under på den värdegrund som bolaget har. Allt för många brister här och är inte tydliga med vad de står för utan kommer dragande med det i efterhand. Se istället till att göra rätt direkt och få in värdegrunden redan från start!

Länkar går till LinkedIn Pulse

DEL 1: VISIONEN
DEL 2: ORGANISATIONEN
DEL 3: MÄTNINGAR
DEL 4: KULTUREN

Jonas Sandwall // www.suprbrand.com // be your brand

Jonas är konsult inom kommunikation och varumärkesbyggnation.