ÖVERSIKT VOMK

Detta är en serie i fyra delar.
I serien går jag igenom en modell för ansvar i ledarskap: VOMK.

På LinkedIn PULSE:

  1. Vision: Här finns vision, strategier och mål. Det handlar om vad vi ska göra, varför vi gör det och var vi ska.
    LÄS DEL 1: VISION
  2. Organisation: I del två kommer organisationen som säkerställer att vi organiserar och strukturar oss för att kunna utföra visionen. Kortfattat vem gör vad? LÄS DEL 2: ORGANISATION
  3. Mätning: För att styra vår organisation behöver vi berätta vad vi ska mäta.Det vi mäter är det vi vill ha gjort.
    LÄS DEL 3: MÄTNINGAR
  4. Kultur: Kulturen handlar om hur vi gör det. Vår personlighet som organisation eller företag. Du som ledare sätter standard för lägsta ribban.
    KOMMER SNART!

 

 

 

Del 3: Mätningar

Vi gillar att mäta saker. vi mäter vilken vinst vi har, hur mycket vi har sålt, hur många kalorier vi  ätit, hur långt vi sprungit på löprundan. Vad vi ofta missar att reflektera över är det grundläggande i varför vi beter oss så: vi mäter det i vi vill ha gjort och tycker är viktigt.

Det låter kanske självklart först, men det är inte alltid så enkelt. Vi har nämligen en tendens att bara mäta de klassiska värden vi verkligen känner till. Exempelvis vinstmarginal eller försäljning. Men säg att du är inne i en fas där du behöver styra en organisation mot en annorlunda kultur. Det är ju hur viktigt som helst. Men är det lika självklart att du börjar mäta kulturen?

Hitta nya mätvärden – var kreativ!

Jag ska vara helt rak: när du hör människor säga att man inte kan mäta kultur eller andra mjukare värden (vilket många påstår) så beror det snarare på brist på fantasi. Om du har en kultur som anser att social kompetens är viktigt så går det naturligtvis att hitta mätvärden på detta. Var kreativ och lös hur ni ska kunna omvandla mjuka värden till mätbara faktorer.

Om du har en kultur som anser att social kompetens är viktigt så går det naturligtvis att hitta mätvärden på detta. Var kreativ och lös hur ni ska kunna omvandla mjuka värden till mätbara faktorer.

För så här funkar verkligheten: du kan säga hur mycket som helt att du som ledare värdesätter en viss kultur. Om organisationen sedan bara mäter försäljningssiffror så kommer försäljning vara signalen till personalen. Det du mäter visar vad du prioriterar och värdesätter.

Fråga dig själv hur många mätvärden ni kommunicerar ut i organisationen. Och sedan vilka de är. För detta är det du som ledare egentligen signalerar som den viktigaste prioriteringen.

Man prioriterar det som mäts

För så är det ju. Om det finns ett värde som mäts och följs upp så tenderar vi att fokusera där. Såklart! Ofta sitter även detta mätvärde ihop med lön, förmåner och bonusar. Vill du se en förändring i ex kulturen? Prova att flyta bonusen från försäljningsresultat till ett värde i er kultur. Då ska du få se på förändring.

Om det finns ett värde som mäts och följs upp så tenderar vi att fokusera där. Såklart!

Ibland när en vision skiftar så hänger inte alla mätvärden med. Det är ditt ansvar som ledare att se till att de delar som zvarumärket och organisationen möter ser till att möjliggöra varumärkets vision och strategi.

3 TIPS för mätningar

1. Stäm av om du mäter det som stödjer visionen.
Ibland är det lätt att missa att förankra i visionen. Om du har en mjuk vision kan du inte bara ha hårda mätvärden.
2. Stäm av i organisationen.
Fråga människorna i organisationen hur de prioriterar arbetet i förhållande till det som mäts och följs upp.
3. Våga utmana klassiska mätvärden.
Skippa ursäkterna och ta fram mätvärden som stöder er strategi och vision. Det går att mäta mjuka värden inom kulturen bara man är kreativ. Om du har svårt med det – ta hjälp från medarbetare och externt. Det finns gott om kreativ kraft!

Vad behöver du böja mäta?

Mer på LinkedIn PULSE:

DEL 1: VISIONEN
DEL 2: ORGANISATIONEN
DEL 3: MÄTNINGAR
DEL 4: KULTUREN

Jonas Sandwall // www.suprbrand.com // be your brand

Jonas är konsult inom kommunikation och varumärkesbyggnation.